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　　雷泽体育员工入职新公司，很难即插即用。几乎所有人都会撞到“新秀墙”，公司文化、岗位工作习惯、员工沟通的差异问题都会导致新员工入职后的不适应。但在促进新员工的融入方面，大部分管理者都不清楚自己应该怎么做。

　　所以，很多新员工入职后就处于一个“自生自灭”的状态。心理素质好的，稀里糊涂存活下来。不善于交际的人，最终因不适应默默的离开了团队。此时，HR又要开始新的招聘。而新员工，又陷入到了同样的循环中。

　　但许多企业往往只将重点放在前15天，导致新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本。

　　1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；

　　3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

　　5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么雷泽体育、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

　　6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）雷泽体育，并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；

　　转变往往是痛苦的雷泽体育，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：

　　1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电线.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。

　　4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。

　　管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

　　对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐心的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

　　1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；

　　当下属问到一些负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；

　　3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

　　6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：

　　1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；

　　2.绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

　　3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）；

　　度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

　　1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；

　　2.记住部门每个同事生日雷泽体育，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励；

　　对新员工而言，加入新企业，意味着全新的机会和挑战。员工要适应新企业的环境、文化，并要发挥自己的能力，获得上级和同事的认可。而良好的氛围能够帮助员工尽早更快的展现能力，获得认可，

　　，当他/她感觉到新企业对自己的重视和帮助时，会极大增强新员工对企业和团队的认同感，从工作中获得满足感。从而大大提高新员工的留存率！